Jornada de trabalho, coisas que você precisa saber

Certa vez um homem encontrou uma enorme pedra em seu caminho, e ficou pensando como poderia passar por ela. Após avaliar resolveu começar a quebrá-la, e após longo período do dia não atingiu seu objetivo – que era ver o tamanho da pedra reduzido o suficiente para seguir seu caminho – assim resolveu desistir e voltou exausto para sua casa.
A pedra permaneceu no lugar. E noutro dia, outro homem encontrou a pedra, no mesmo caminho, e também tendo que continuar seu percurso, avaliou e resolveu talhar a pedra. Passadas 8 (oito) horas de trabalho, com uma parada para descansar, pensou… Vou para casa e amanhã continuo, pois hoje não tenho mais forças, criatividade e motivação. E assim foi dia-a-dia, até ele conseguir abrir uma fenda na pedra e passar.
Após esse dia pensou: mais vale um pouco por dia com bons resultados, que um dia todo sem resultado algum.(Natanael do Lago)

Regular o período de trabalho é algo essencial para o ser humano, seja pela ordem econômica, social ou biológica.

Sua relevância é destaque no contexto mundial, e pela importância a Declaração Universal dos Direitos do Homem de 1948 destaca no artigo XXIV – Todo homem tem direito a repouso e lazer, inclusive a limitação razoável das horas de trabalho e a férias remuneradas periódicas.

Fundamento Legal: Constituição Federal, CLT Capítulo II Artigos 57 a 75 e Lei 605/49

No Brasil a quem defina o período de trabalho como jornada de trabalho; outros, inclusive a Consolidação das Leis Trabalhistas – CLT, preferem duração do trabalho.

O fato é que de uma ou de outra forma, o empregado participa com suas funções na empresa sempre vinculado a um período de horas.

O período pode ser presencial ou não-presencial. Presencial quando o empregado exerce suas funções no local, modo e hora definidos.

Não-presencial quando o empregado exerce suas funções em local modo e hora não definidos. A exemplo da primeira situação é o exercício típico de um auxiliar de escritório, que tem endereço certo, função definida e horário de entrada, intervalo e saída pré-estipulados de trabalho.

Para a segunda situação temos o motorista de ambulância particular que pode não ter endereço certo e horário de entrada, intervalo e saída não definidos.

Assim, chegamos a uma diferenciação no cumprimento do trabalho, pois jornada de trabalho será o período de tempo que o empregado ficar à disposição do empregador, executando ou não sua função, mas sob sua dependência.

Período de trabalho requer início e fim definidos de horário e trabalho sob a direção do empregador.

A duração do trabalho, então, pode ser disposta de qualquer maneira, não se vinculando a um padrão comum aos empregadores.

Essa ausência de padrão, porém, não permite ao empregador o exercício livre do período de trabalho, devendo se submeter nas normas constitucional, legal e normativas da relação trabalhista.

Registra-se que na época do século XIX (1801) a jornada chegava a atingir períodos de 12 a 16 horas, mesmo entre os menores e as mulheres.

Não existia nenhuma limitação, como atualmente nosso ordenamento jurídico prevê.

Com a evolução da classe assalariada e a organização dos sindicatos, essas extensas horas foram combatidas, e a partir do século XX (1901) passamos a ter em diversos países (França, Inglaterra, etc.) jornada máxima de 10 (dez) horas diárias.

Porém, foi na Conferência das Nações Aliadas, em Paris, que houve inspiração para estabelecer jornada de 8 horas diária ou de 48 horas semanal de trabalho.

Modernamente no Brasil, a partir da Constituição Federal de 1988, a jornada de trabalho sofreu novas alterações.

Art. 7º inciso XIII – “duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho”.

A CF 1988 art. 7º inciso XIII e CLT art. 58, passaram a determinar que a jornada de trabalho não ultrapassasse as 8 hs DIÁRIAS e 44 hs SEMANAIS.

A limitação da jornada de trabalho, atualmente vigente, não impossibilita que ela seja menor, apenas assegura um limite máximo.

Embora, ainda, exista uma extensão através do regime de compensação e prorrogação das horas.

Nota: Para se compor as horas trabalhadas por dia, não se deve computar o período de intervalo concedido ao empregado.

Exemplo: das 8:00 às 17:00 com 1:00 hora de intervalo temos 9hs na empresa, mas 8hs de trabalho excluindo o intervalo.(CLT art. 71§2)

Deve-se considerar que algumas atividades – ou por força de lei ou acordo coletivo -, possuem jornadas especiais, por exemplo:

O empregador pode formular período de jornada no contrato de trabalho de acordo com suas necessidades, basta não ferir a proteção da lei. Assim podemos ter empregado horista, diarista ou mensalista.  

Temos registrados na ordem econômica do trabalho uma jornada especial com regime de 12 x 36; ou seja, 12 horas de trabalho e 36 horas de descanso.

Essa jornada, embora não prevista na lei, tem sido adotada por diversas normas coletivas (Sindicato) e tolerada pela jurisprudência pela típica necessidade das empresas com alguns seguimentos específicos, tais como área de saúde e segurança.

Devo ressaltar que a justiça aceita tal prática mediante a existência da norma coletiva e a impossibilidade da empresa em implantar outro horário.

Caso não exista a norma coletiva criando este horário, a empresa sofrerá com as penalidades previstas e a possibilidade de arcar com o pagamento das horas extras. 

Para todos os fins legais, admitidas pela jurisprudência e fiscalização, um empregado que trabalha 8 (oito) horas por dia e no máximo 44 horas na semana, tem carga mensal de 220 HORAS.

A interpretação mais aceita pela jurisprudência para entendermos a formulação dessas 220 horas, é admitirmos um mês comercial de 5 (cinco) semanas.

Assim, 44 horas por semana (x) 5 semanas (=) 220 horas por mês; 36 horas por semana (x) 5 semanas (=) 180 horas por mês; 40 horas por semana (x) 5 semanas (=) 200 horas por mês; 30 horas por semana (x) 5 semanas (=) 150 horas por mês.

Importante! Não é aceito pela legislação pátria a alteração da jornada de trabalho com prejuízos ao empregado.

Será nulo, todo e qualquer acordo entre as partes, mesmo que seja reduzida na proporção do salário e com declaração expressa do empregado.

É fundamental, diante de um quadro necessário à redução a participação por negociação coletiva (Sindicato) e Delegacia Regional do Trabalho (DRT).

Pode-se admitir que as principais características de duração de jornada podem se resumir em 8 (oito):

Hora Diurna: entende-se como hora diurna àquela praticada entre as 05:00 horas e 22:00 horas.

Hora Noturna: A CLT preceitua no art. 73 § 2º que o horário noturno é aquele praticado entre as 22:00 horas e 05:00 horas, caracterizando assim para o trabalhador urbano, já em outra relação de trabalho, exemplo rural ou advogado, este horário sofre alteração, porém a legislação, entendendo haver um desgaste maior do organismo humano, criou algumas variantes em relação à hora diurna.

A exemplo dessas variantes surge o seguinte quadro:

Dessa forma a legislação definiu que às 7 (sete) horas noturnas trabalhadas equivalem a 8 (horas). Nesse caso um trabalhador só pode ter mais 1 (uma) hora acrescida à sua jornada, visando o período para descanso ou refeição.

Destarte, o empregado trabalha 7 (sete) horas, mas recebe 8 (oito) horas para todos os fins legais. Foi uma forma encontrada pelo legislador para repor o desgaste biológico que enfrenta quem trabalha à noite, sendo considerada um período penoso de trabalho.

O Estado, entendo que é impossível que algumas funções não sejam exercidas no horário noturno, acresceu à jornada diurna um adicional para compensar o exercício penoso nesse horário.

Destarte, visando a apuração do valor, a hora noturna recebe um adicional especial, determinado como adicional noturno.

Esse adicional é no mínimo 20% (vinte por cento) (CLT art. 73), sendo certo que alguns acordos ou convenções coletivas determinam percentual maior.

Se um trabalhador com mesmo cargo diurno ganha R$ 10,00 (dez) reais por hora, esse mesmo cargo no período noturno ganhará R$12,00 (doze) reais (R$ 10,00 + R$ 2,00 [R$ 10,00 x 20%] de adicional noturno).

Se o empregado trabalha o mês todo no período noturno e ganha R$ 1.000,00 (mil) reais de salário, ele receberá seu salário total acrescido do 20% (vinte por cento) do adicional noturno (R$ 1.000,00 + R$ 200,00 de adicional noturno = R$ 1.200,00).

O empregado pode exercer horas extras no período noturno, devendo ser remunerado com base nas regras das horas extras e acrescido dos 20% do adicional noturno.

Supressão: O adicional noturno pode ser suprimido, cancelado, extinto, caso o empregado mude o seu turno de trabalho, deixando de trabalho no período noturno e e passando a trabalhar no período diurno.

Súmula 265 do TST: ADICIONAL NOTURNO. ALTERAÇÃO DE TURNO DE TRABALHO. POSSIBILIDADE DE SUPRESSÃO (mantida) – Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003. A transferência para o período diurno de trabalho implica a perda do direito ao adicional noturno.

Importante! O menor de 18 anos de idade é proibido o trabalho em horário noturno (CLT art. 404).

Horas Extras: A expressão horas extras ou horas suplementares, equivalem-se, e tais fenômenos ocorrem quando o empregado excede na quantidade de horas contratualmente determinadas.

Por exemplo, um empregado trabalha das 09:00 às 18:00 horas com 1:00 hora de intervalo para repouso e alimentação, se ele entrar antes das 9:00, não cumprir total ou parcial o seu horário de intervalo, ou ainda, sair após as 18:00 horas, confirmando estar à disposição ou exercendo a atividade para o empregador, caracteriza-se a hora extra ou hora suplementar.

Porém esse fenômeno não ocorre isolado, ele é parte de um acordo escrito pré-estabelecido entre o empregador e o empregado, denominado como Acordo de Prorrogação.

O acordo de prorrogação visa atender o empregador, que por natureza da circunstância do momento requer do empregado uma disponibilidade maior de seu horário contratual.

A legislação do trabalho (CLT art. 59) visando garantir proteção ao empregado e não deixar o limite do tempo por conveniência do empregador, procurou limitar esta prorrogação a 2 horas diárias.

Poderá ser substituído o acordo individual entre as partes, pelo acordo coletivo de trabalho; ou seja, havendo previsão nesse acordo não há necessidade de termo de prorrogação entre as partes.

Dentro desse aspecto, o legislador constituinte tratou de criar mecanismo que pudesse dar vantagem também ao empregado, pois num primeiro momento o excedente estaria apenas atingindo a atividade econômica do empregador.

Assim a CLT art. 59 § 1º determinou que a duração das horas extras fosse acrescida de no mínimo 50% nos dias normais e 100% nos domingos e feriados.

É comum encontrar nos acordos ou convenções coletivas percentuais diferenciados, variando pela quantidade de hora ou dia da semana.

A fórmula para calcular tal adicional sobre as horas normais pode ser assim considerada:

Nota:O limite de 2 (duas) horas pode ser rompido quando a empresa encontra-se em situação de emergência, entendida como tal, aquela que coloque em risco as atividades econômicas da empresa, podendo acarretar prejuízos manifestos.

Apresentando esse quadro, o empregador deverá comunicar o órgão do trabalho local competente (normalmente a DRT) num prazo de 10 (dez) dias, e pagará o adicional das horas extras no percentual de 25% (vinte e cinco por cento). Mas de forma nenhuma deverá ultrapassar 12 (doze) horas total de trabalho diário. CLT art. 61 §§ 1º e 2º.

As variações entre 5 (cinco) e 10 (dez) minutos diários não serão computadas como horas extras (CLT art. 58 § 1º).

O empregado comissionado também recebe horas extras, calculando sobre o valor das comissões a elas referentes (TST – Súmula 340).

Gratificação por tem de serviços e gorjeta integram a base de cálculo das horas extras (TST – Súmula 264 e Súmula 354).

Horas Extras Habituais: “O cálculo do valor das horas extras habituais, para efeito de reflexos em verbas trabalhistas, observará o número das horas efetivamente prestadas e sobre ele aplica-se o valor do salário-hora da época do pagamento daquelas verbas”.

(TST Súmula 347). Observa-se que na apuração do cálculo das verbas trabalhistas não se considera o valor recebido a época do pagamento das horas extras, mas a quantidade de horas extras realizadas.

Cancelamento das Horas Extras: A supressão, pelo empregador, do serviço suplementar prestado com habitualidade, durante pelo menos um ano, assegura ao empregado o direito à indenização correspondente ao valor de um mês das horas suprimidas para cada ano ou fração igual ou superior a seis meses de prestação de serviço acima da jornada normal.

O cálculo observará a média das horas suplementares efetivamente trabalhadas nos últimos doze meses, multiplicada pelo valor da hora extra do dia da supressão. (TST – Súmula 291).

Importante! Nas atividades insalubres, assim consideradas as constantes dos quadros mencionados no capítulo “Da Segurança e da Medicina do Trabalho” ou que neles venham a ser incluídas por ato do Ministro do Trabalho, quaisquer prorrogações só poderão ser acordadas mediante licença prévia das autoridades competentes em matéria de medicina do trabalho, as quais, para esse efeito, procederão aos necessários exames locais e à verificação dos métodos e processos de trabalho, quer diretamente, quer por intermédio de autoridades sanitárias federais, estaduais e municipais, com quem entrarão em entendimento para tal fim.

Mais informação sobre Horas Extras.

Hora Compensatória ou Banco de Horas: O empregador pode adotar um procedimento de concentrar sua atividade num período da semana, mas deverá proporcionar ao empregado redução noutro dia.

Dessa forma o empregador pode romper a barreira das 8 (oito) horas diárias, mas não poderá ultrapassar a das 10 (dez) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) semanais.

Podendo compensar em qualquer época, não necessariamente na mesma semana. A esse fenômeno dá-se o titulo de Horas de Compensação ou Acordo de Compensação.

É imprescindível dizer que tal acordo triangular é de natureza obrigatória (CLT art. 59 § 2º) sem o qual poderá a sistema de compensação ser anulado.

EMENTA: BANCO DE HORAS. VALIDADE:

“Para ter validade, o banco de horas depende de prévio ajuste entre os sindicatos patronal e de empregados, através de autorização em convenção ou acordo coletivo de trabalho (parágrafo 2.º, do art. 59, da CLT).

A simples existência do sistema, sem a devida comprovação de sua implantação legal,, torna inócuo o sistema de compensação de horas adotado pela empresa”. Recurso Ordinário a que se dá provimento parcial, no particular.

COMPENSAÇÃO DE HORAS. VALIDADE.

Recente jurisprudência cristalizou-se no sentido de que a compensação de horas é válida se pactuada individualmente (orientação jurisprudencial nº 182 SDI/TST).

Conclui-se, portanto, que a compensação tácita, nos moldes requeridos pela empresa, relega ao inteiro arbítrio patronal referida compensação, causando insegurança ao trabalhador.

Tendo-se por inexistente acordo tácito de compensação, devidas, como extras, aquelas praticadas após a oitava diária.

Secretaria da Relação do Trabalho Portarias SRT n.º 1 de 22/03/02 EMENTA Nº 13 BANCO DE HORAS. NEGOCIAÇÃO COLETIVA.

A compensação de jornada de trabalho prevista no § 2º, do art. 59, da Consolidação das Leis do Trabalho, somente pode ser efetivada por convenção ou acordo coletivo de trabalho.

Se pactuada mediante acordo individual, terá o empregador que pagar como extras as horas trabalhadas além das regulamentares do contrato de trabalho.

Procurou ainda o legislador (CLT art. 59 § 2º) limitar o período, sendo válido a compensação que vigore por 1 ano.

O período anual será contado a partir do momento que o acordo for firmado entre as partes empresa e sindicato ou implantação do regime de compensão, caso haja previsão na norma coletiva.

O acordo, então, prestigiará aqueles presente no momento da celebração e recepcionará os demais admitidos, mediante anuência, no decurso do período.

Após esse período, havendo interesse do empregador, deverá ser firmado novo acordo. Não há na norma jurídica uma determinação do período de início de fim, porém tem sido uma prática as empresas adotarem o exercício do ano letivo para o controle da compensação.

Na ocorrência da rescisão contratual, as horas realizadas no período de compensação ou banco de horas devem ser pagas como horas extras, incidindo, inclusive, como reflexo nas verbas rescisórias.

Também deverá ser saldado como horas extras, as horas de compesação ou banco de horas que ultrapassarem o vencimento de 1 ano do acordo de compensação.

O acordo de compensação, não ajustado e seguido corretamente, poderá ser descaracterizado e permitirá o empregado reclamar as horas extras, como se lê abaixo:

TST Nº 85 COMPENSAÇÃO DE JORNADA :

I. A compensação de jornada de trabalho deve ser ajustada por acordo individual escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva.

II. O acordo individual para compensação de horas é válido, salvo se houver norma coletiva em sentido contrário.

III. O mero não-atendimento das exigências legais para a compensação de jornada, inclusive quando encetada mediante acordo tácito, não implica a repetição do pagamento das horas excedentes à jornada normal diária, se não dilatada a jornada máxima semanal, sendo devido apenas o respectivo adicional.

IV. A prestação de horas extras habituais descaracteriza o acordo de compensação de jornada. Nesta hipótese, as horas que ultrapassarem a jornada semanal normal deverão ser pagas como horas extraordinárias e, quanto àquelas destinadas à compensação, deverá ser pago a mais apenas o adicional por trabalho extraordinário.

Nota: A compensação de horas é aplicável também à mulher, em razão da Constituição Federal estabelecer os mesmos direitos e deveres ao homem e a mulher.

Hora Turno ou Revezamento: Constituição Federal art. 7 inciso XIV e Instrução Normativa nº 64/2006 do MTE : quando o empregador tem sua atividade econômica estabelecida na forma de turnos, ou seja, a empresa tem serviço manhã, tarde e noite e empregados trabalhando nesses períodos em sistema de rodízio, é atribuído a essa forma de trabalho a chamada hora por turno.

Independe do tipo da atividade da empresa ou da função do empregado, se este pode ter seu turno alterado, um dia trabalha pela manhã, noutro à tarde e outro à noite ele fatalmente cumpre duração de turno e logo tem limite diário de 6 horas.

O empregador que adotar sistema fixo de turno e não de revezamento, não estará vinculado ao turno de 6 (seis) horas, podendo assim utilizar a jornada de 8 (oito) horas.

Entende-se por sistema fixo aquele que o empregado não faz rodízio de trabalho entre manhã, tarde ou noite.

Nota: O intervalo na duração da jornada diária (ex. 15 minutos) ou no descanso semanal (domingo ou feriado) não descaracteriza o turno ininterrupto.

Lembrando que não é considerado tempo de trabalho o intervalo para refeição.

Horas Sobreaviso ou Prontidão: É aquela existente quando o empregado se mantém à disposição ou de prontidão a empresa.

Esse tipo de hora tem previsão legal (CLT art. 244 § 2º) para a categoria dos ferroviários, mas a jurisprudência, ao longo do tempo, consagrou às outras atividades.

Assim, caracteriza-se a hora sobreaviso independente do local de trabalho, categoria do empregado, distância, instrumento de trabalho, mas sim o fato principal do empregado estar à disposição do empregador aguardo suas ordens, impedindo assim que ele possa exercer alguma atividade pessoal sem descumprir sua função.

A doutrina tem esclarecido que a configuração se dá pelo fato do empregado ser tolhido do seu direito de ir e vir; ou seja, aguardando as ordens em sua residência.

Quando o empregado exercer efetivamente as horas de sobreaviso, o empregador deverá remunerar a hora normal com o acréscimo de 33,33% ou 1/3 do valor. Exemplo: Salário Base R$ 1.000,00( / ) 220 hs (=) R$ 4,54 (+) 33,33% (=) R$ 6,05

Difere-se o sobreaviso do regime de prontidão, pois este existe quando o empregado permanece nas dependências do empregador aguardando ordens.

As horas de espera, então, serão remuneradas com acréscimo de 33,66% ou 2/3 do valor normal.Exemplo: Salário Base R$ 1.000,00( / ) 220 hs (=) R$ 4,54 (+) 66,66% (=) R$ 7,57.

Não caracteriza regime de sobreaviso o fato de o empregado ser chamado para prestar serviços de urgência, quando estes não decorrem da obrigatoriedade de permanência em sua residência para os respectivos atendimentos… não tolhido o empregado em sua liberdade de locomoção, dispondo portando, de tempo para se dedicar às suas ocupações, e,a te mesmo, ao seu lazer (TST, RR 378.825/97.1, João Orestes Dalazen, Ac. 1ª T., 9.4.99).

Hora Descanso ou Intervalo: (CLT art. 66 a 72) Há essa hora atribuí-se o tempo utilizado pelo empregado para repouso ou alimentação.

Essa duração de descanso pode se dar dentro do seu horário contratual (9:00 às 12:00 – pára 1 hora – 13:00 às 18:00), ou ainda de uma jornada de trabalho de um dia, pela jornada de trabalho de outro dia (trabalha no dia 20/09/01 – das 09:00 às 18:00 horas e só volta no dia 21/09/01 às 9:00 horas) tempo, nesse exemplo 15 (quinze) horas de descanso. Assim, é possível utilizar uma tabela para esses intervalos, vejamos:

Na CLT as previsões dos intervalos são determinadas, e caso não haja previsão em norma coletiva, os intervalo concedidos pela empresa devem ser considerados como horário de trabalho normal.

O entendimento se dá pela fato de não haver previsão legal e o empregado se encontrar à disposição do empregador. Exemplo: intervalo para o café manhã ou tarde.

Importante! Uma empresa pode permitir que o intervalo seja superior à 1:00 hora, podendo chegar até 2 (duas) (CLT art. 71) podendo existir intervalo superior, devendo ser consentido através de acordo ou convenção coletiva.

A legislação, ainda, orienta que o descanso semanal deve ser, preferencialmente aos domingos da semana, ou no mês, obrigatoriamente, um domingo no mínimo.

Determinadas funções possuem características próprias de sua natureza e vincula-se a uma proteção maior de segurança e saúde no trabalho, por essa razão a lei determinada que tenham pequenos intervalos.

Exemplo dessas funções são: digitador, datilógrafos e assemelhados. A legislação é clara, e determina que a cada 90 (noventa) minutos haja 0:10 (dez) minutos de intervalo, não deduzido de sua jornada de trabalho.

Há na Norma Regulamentadora 17 da Segurança e Saúde do Trabalhador a orientação de a cada 0:50 (cinqüenta) minutos conceder 0:10 (dez) minutos de intervalo.

Nota: Se o intervalo para descanso for suprimido, o período trabalhado deverá ser remunerado como acréscimo de horas extras.

Qualquer que seja o período de intervalo intrajornada de trabalho, não integra a contagem da jornada de trabalho diária (CLT art. 71 §2º).

O intervalo de 1 (uma) pode ser reduzido mediante autorização do Ministro do Trabalho, quando verificado a existência de refeitório no local e a inexistência de horas extras na empresa.

O trabalhador rural tem seu intervalo um pouco diferente do intervalo do empregado urbano. Nos serviços intermitentes, que são executados em duas ou mais etapas diárias, não serão computados como tempo de serviço os intervalos entre etapas, desde que haja ressalva de tal hipótese na CTPS do empregado ( Lei 5.889/73 art.6º)

Hora “In Itinere” ou Intinerário: Não há previsão na CLT para essa característica de hora, mas a jurisprudência tem consagrado o período gasto pelo empregado no percurso casa – trabalho – trabalho – casa – quando a empresa fornece transporte particular pela inexistência do transporte público ou local de difícil acesso.

Esse período então passa a integrar a jornada de trabalho, devendo ser considerado na remuneração mensal. (TST – Súmula – 90 – 324 – 325).

Súmula 90 do TST:

I – O tempo despendido pelo empregado, em condução fornecida pelo empregador, até o local de trabalho de difícil acesso, ou não servido por transporte público regular, e para o seu retorno é computável na jornada de trabalho.

II – A incompatibilidade entre os horários de início e término da jornada do empregado e os do transporte público regular é circunstância que também gera o direito às horas “in itinere”.

III – A mera insuficiência de transporte público não enseja o pagamento de horas “in itinere”.

IV – Se houver transporte público regular em parte do trajeto percorrido em condução da empresa, as horas “in itinere” remuneradas limitam-se ao trecho não alcançado pelo transporte público.

V – Considerando que as horas “in itinere” são computáveis na jornada de trabalho, o tempo que extrapola a jornada legal é considerado como extraordinário e sobre ele deve incidir o adicional respectivo.

Horas in itiniere. Ônus da prova. O ônus da prova do direito às horas in itinere é do reclamante, por se tratar de fato constitutivo em que se torna necessária a comprovação de local de trabalho de difícil acesso ou não servido por transporte público regular, conforme descrito no Verbete 90 da Súmula desta Corte (TST, E-RR 158.684/95.1, Cnéa Moreira, Ac. SBDI-1)

FORMA DE CONTROLE

Para o empregador é primordial adotar um sistema de controle do registro da jornada de trabalho praticada pelo empregado.

A ausência desse controle é um dos maiores problemas enfrentados pelas empresas na justiça do trabalho, devendo, então, receber uma atenção especial, não só na existência mas também no treinamento do empregado que irá operacionalizar o sistema, bem como uma política clara e extensiva aos empregados e que condiz com as atividades da empresa

Dessa forma temos algumas opções que podem ser adotadas, e cada qual requer um procedimento diferente e adoção de controle específico, sempre visando o cumprimento da lei.

Manual: É o controle feito de forma transcrita pelo empregado diretamente num livro ou folha individual de presença apropriados para o registro.

É imprescindível que os dados do empregador (nome, CNPJ e endereço) e do empregado (nome, cargo, horário de trabalho contratual, número de registro, período a que se refere o apontamento e espaço para assinatura).

Deve o registro transcrito ser fiel ao fato; ou seja, a justiça não tolera registro com hora fictícia, pré-assinalada; por exemplo, empregado que registra ter entrado todos os dias às 8:00 horas, o que é impossível na prática.

EMENTA: CARTÃO DE PONTO. OBRIGATORIEDADE E EFEITOS. NÃO SE PODE ACOLHER COMO PROVA DA JORNADA CARTÕES EM QUE ESTÃO ASSINALADOS HORÁRIOS ABSOLUTAMENTE INVARIÁVEIS, AINDA MAIS SE DEMONSTRADO QUE ERAM PREENCHIDOS PELO EMPREGADOR.

Mecânico: Sistema utilizado com relógio mecânico e cartão de ponto. Deve ser preenchido os dados do empregador ou colar uma etiqueta sem rasuras, o empregado registrará o seu horário no sistema de marcação mecânica.

Eletrônico ou Digital: Atualmente o mais utilizado, podendo servir como crachá de identificação e no verso tarja magnética para registrar no relógio digital.

A impressão da folha de ponto no final do mês não pode fugir aos itens já citados acima.

Seja qual for o modelo adotado, o registro é pessoal e a assinatura no apontamento mensal deve ser adotada.

Alguns tribunais tem exigido a assinatura, mesmo no eletrônico, pois há entendimento de que sendo possível alterar os dados, é direito do empregado ter o conhecimento do fechamento, de tal sorte que se a assinatura não for lançada é nulo os registros na folho de apontamento.

EMENTA: JORNADA SUPLEMENTAR. SISTEMA INFORMATIZADO DE CONTROLE DE PONTO. IMPOSSIBILIDADE DE CONFERÊNCIA, APÓS A IMPRESSÃO, DOS HORÁRIOS LANÇADOS: “É o registro de ponto que possibilita o conhecimento do horário empreendido pelo empregado, permitindo o pagamento dos salários e vantagens decorrentes da freqüência ao trabalho, sendo do empregador a responsabilidade pela manutenção desses documentos em consonância com as normas expedidas sobre matéria.

Relatórios de freqüência, impressos através de sistema informatizado do controle de horário, sem a assinatura do obreiro, carecem de validade, devendo ser reconhecida a jornada suplementar informada pelo autor”. Recurso ordinário a que se dá provimento.

Os registros devem ser feitos obrigatoriamente no horário de entrada e saída. Mencionar no corpo da folha ou cartão de ponto o horário de intervalo.

Nada impede de que o empregado registre todos os movimentos (entrada – saída para intervalo – retorno do intervalo – término da jornada)

Importante! O empregador que possuir até 10 (dez) empregados, não é obrigado a utilizar nenhum sistema de controle (CLT art. 74), porém não é aconselhável adotar esta opção, porque na prática o ônus para o empregador numa eventual reclamação trabalhista é alto.

A empresa que adotar registros manuais, mecânicos ou eletrônicos individualizados de controle de horário de trabalho, contendo a hora de entrada e saída, bem como a pré-assinalação do período de repouso ou alimentação, fica dispensada do uso de quadro horário.

A legislação selecionou duas funções (CLT art. 62 inciso I e II) que passaram a requerem forma diferenciada no seu tratamento, seja pela impossibilidade de registrar ou da autoridade no trabalho. A fato é que se o empregador manter em quadro as funções de:

Atividade Externa: nesse caso devem ser entendidas as situações que não são combatíveis como fixação de horário, aquelas que impossibilitam a fiscalização pela empresa.

A impossibilidade pode ser de natureza geográfica, operacional, percursos, período e assemelhados.

Não se vincula exclusivamente a função, mas ao fato que impede o empregado registrar o seu horário.

Algumas funções se aproximam desse caso (caminhoneiro, viajantes, motorista de praça, corretor de seguro externo, etc.).

Não é o fato do empregado exercer atividade externa que o dispensa da marcação do ponto, mas da impossibilidade de controle da empresa.

Gerente: A doutrina tem admitido como gerente aquele que tem cargo de gestão, entendendo como tal àquele com poderes para admitir, demitir, comprar, vender, ter subordinados, o que se apresenta como empregador.

É o executivo que pela natureza de suas funções, preposto, viagens, reuniões, fica impedido de cumprir a marcação de ponto. Normalmente ter poderes de comando com procuração e na ausência do proprietário é a figura mais próxima frente a terceiros.

A questão não é ser gerente, mas ter poderes de proprietário.

Ementa: Gerente – Horas Extras. Para que fique o gerente excepcionado dos preceitos relativos à duração do trabalho, necessária a inequívoca demonstração de que exerça típicos encargos de gestão, pressupondo esta que o empregado se coloque em posição de verdadeiro substituto do empregador ou “cujo exercício coloque em jogo – como diz Maria de La Cueva – a própria existência da empresa, seus interesses fundamentais, sua segurança, e a ordem essencial do desenvolvimento de sua atividade” (TST, RR 17.988/90.3, Cnéa Moreira, Ac. 1ª T. 2.686/91).

Há casos do empregado prestar serviços fora do estabelecimento da empresa, nesses casos deve ser usado sistema de controle externo (ficha, folha de controle, etc.).

Importante! A doutrina ainda discute a relação entre a função e o salário, onde a função para se beneficiar da dispensa da marcação deve representar 40% (quarenta por cento) acima da média salarial dos demais empregados.

Esse entendimento é controvertido e questionável pela exclusividade da relação econômica e não operacional, o que seria mais praticável na relação do trabalho.

Quando verificado que o empregado preenche as características da atividade externa ou gerente, é necessário mencionar na CTPS (anotações gerais) que o mesmo encontra-se desobrigado da marcação de ponto com base na CLT art. 62.

Nota: Nos demais casos, não há fundamentação legal para liberar o empregado da marcação de ponto, devendo ser a mesma realizada normalmente, evitando problemas trabalhista e fiscais.

FALTAS e ATRASOS

Podemos admitir , do ponto de vista contratual, que faltas e atrasos do empregado são ausências no cumprimento do período do contrato de trabalho.

Ocorre que essas ausências se traduzem para o empregador em dificuldade na administração dos seus negócios, pois a realidade das empresas atuais e da mão-de-obra exata, não prevendo a ausência do empregado, o que na prática prejudica a produção do empregador .

Por esse prisma o Estado regulou as ausência do empregado, evitando o abuso e o descontrole.

Porém a legislação criou autorizações que possibilitam ao empregado se ausentar, mediante apresentação de comprovante, para não sofrer descontos:

Não podemos deixar de citar que além de outras modalidades de ausências, há também variação na quantidade de dias, sendo importante consultar a convenção coletiva de trabalho.

Há ausências que podem ser suportadas pelo Empregador, nada obsta esta faculdade. Assim, podemos dividir faltas e atrasos em quatro grupos:

Legais: são aquelas com amparo na lei ou convenção coletiva de trabalho.(CLT art. 473 e normas coletivas do sindicato)

Abonadas: é faculdade do empregador não descontar o período ausente.

Justificadas: mediante comprovante, não amparado por lei, mas liberado pelo empregador.

Injustificada: é a situação sem amparo legal e não liberada pelo empregador.

Importante! A empresa é obrigada abonar até 10 (dez) minutos diários de atraso.(CLT art. 58 § 1º).

Nota: O empregado que apresentar comprovante falso, comete mau procedimento, passível de justa causa, CLT art. 482 alínea “b” e Código Penal Art. 299 – “Omitir, em documento público ou particular, declaração que dele devia constar, ou nele inserir ou fazer inserir declaração falsa ou diversa da que devia ser escrita, com o fim de prejudicar direito, criar obrigação ou alterar a verdade sobre fato juridicamente relevante:

Pena – reclusão, de 1 (um) a 5 (cinco) anos, e multa, se o documento é público, e reclusão de 1 (um) a 3 (três) anos, e multa, se o documento é particular.

Parágrafo único. Se o agente é funcionário público, e comete o crime prevalecendo-se do cargo, ou se a falsificação ou alteração é de assentamento de registro civil, aumenta-se a pena de sexta parte”.

O empregado para receber a remuneração do repouso semanal remunerado – DSR (Domingo e Feriado) deverá cumprir integralmente sua jornada de trabalho na semana.

Podendo a empresa descontar o DSR na proporção de 1/6 na semana, quando do descumprimento da obrigação. Entende-se como semana o período de Segunda-feira a Sábado. Lei 605/49.

O texto ” deverá cumprir integralmente sua jornada de trabalho na semana” previsto no art. 6º da Lei 605/49, vigente, não deve ser interpretado com referência somente as faltas, mas também aos atrasos ou descumprimento da pontualidade que o empregado comete sistematicamente, prejudicando sobremaneira a produção da empresa.

Esse tem sido o entendimento dos doutrinadores, podendo a empresa aplicar o desconto do DSR na proporção de 1/6 na semana.

Exemplo 1: O empregado com salário base de R$ 900,00 por mês, falta na empresa 1 (um) dia na primeira semana do mês sem justificativa. R$ 900,00 (/) 30 (=) R$ 30,00 por dia. Faltou 1 dia e perdeu 1 domingo da semana que faltou. R$ 30,00 (x) 2 = R$ 60,00 de desconto pela falta e dsr.

Exemplo 2: O empregado com salário base de R$ 900,00 por mês, atrasa 1 hora na empresa na primeira semana do mês e sem justificativa. R$ 900,00 (/) 220 – jornada mensal (=) R$ 4,10 por hora. Atrasou 1 hora e ainda perde 1 domingo da semana que chegou atrasado. R$ 4,10 (x) 1 hora de atrasos e (+) 1 dia que representa o domingo = R$ 34,10 de desconto pelo atraso e dsr.

Nota: Caso na semana de cálculo do desconto do dsr exista um feriado, o mesmo deverá ser acrescido ao domingo.

Exemplo 3. O empregado com salário base de R$ 900,00 por mês, falta na empresa 1 (um) dia na primeira semana do mês sem justificativa e nesta semana existe um feriado. R$ 900,00 (/) 30 (=) R$ 30,00 por dia. Faltou 1 dia e perdeu 1 domingo (+) 1 feriado da semana que faltou. R$ 30,00 (x) 3 = R$ 90,00 de desconto pela falta e DSR.