Recrutamento e Seleção Treinamento e Desenvolvimento Avaliação de Desempenho
Cargos e Salários Entrevista de Seleção Fornecimento de Benefícios

NOÇÕES AO SISTEMA DE RECURSOS HUMANOS

A base do sistema de recursos humanos é uma avaliação feita a partir da complexidade gerada por um organismo individual ou coletivo, podendo ser social ou organizacional.

Por sistema, na linguagem direta, podemos entender como o “1.conjunto de elementos entre os quais há uma relação. 2 disposição das partes ou dos elementos de um todo, coordenados entre si, e que formam uma estrutura organizada. 3. Reunião dos elementos naturais da mesma espécie.” Dicionário Aurélio

O sistema como conhecemos nos dias atuais teve sua divulgação datada do século XIX pelo filósofo Herbert Spencer que o enxergou da seguinte forma:

a)      o crescimento;

b)      a medida que cresce torna-se mais complexo;

c)      sendo mais complexo, suas partes exigem uma crescente interdependência mútua;

d)      em ambos os casos há crescente integração acompanhada por crescente heterogeneidade.

Outra declaração do sistema é relatada na década de 30 pelo então filósofo e cientista Clause Lévi-Strauss, que dizia: “uma estrutura oferece um caráter de sistema, consistindo em elementos combinados de tal forma que qualquer modificação num deles implica uma modificação de todos os outros”

Podemos remeter tal análise ao sistema organizacional da empresa, razão está que nos leva a interpreta-la como tendo uma cultura que assimila as bases fundamentais:

     a)      filosofia administrativa;

     b)      políticas de atuação;

     c)      tradição e imagens; e

    d)      processos

Para que a estrutura de recursos humanos interaja dentro do sistema, devemos avaliar os subsistemas que a compõe.

Dados internos:

a)      Filosofia empresarial;

b)      Objetivos da empresa junto ao RH;

c)      Políticas de RH.

Dados externos:

a)      Atividade econômica;

b)      Mercado de trabalho;

c)      Tecnologia; e

d)      Legislação.

Procedimentos:

a)      Administração de cargos e salários;

b)      Recrutamento e seleção de pessoal;

c)      Treinamento e desenvolvimento profissional;

d)      Avaliação de desempenho;

e)      Administração participativa; e

f)        Negociações.

Realização:

     a)      Integração de RH ao negócio;

     b)      Força de trabalho motivada;

     c)      Aumento da produtividade;

     d)      Maior integração no trabalho; e

     e)      Consecução dos objetivos de RH

Partindo da ótica desses subsistemas devemos analisar o funcionamento de cada um na estrutura do RH, e conseqüentemente persuadi-los a integrar o sistema organizacional.

ETAPAS DE DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS

1 - Recrutamento e Seleção de Pessoal:

1.a – Recrutar e selecionar profissionais deve servir para a empresa como funçãoestratégica do seu objetivo final. O ato em si é uma ferramenta importante, que pode direcionar o segmento da empresa para o sucesso ou fracasso, podendo essa avaliação variar dentro de um departamento ou setor.

1.b – Se temos um posto de trabalho disponível na empresa, devemos avaliar e classificar suas funções. Essa avaliação estará mensurada em relação ao salário versos o nível de atividades a serem desenvolvidas. É importante destacar que para esse fim já deveríamos ter pronto o parâmetro de cargos e salários da organização.

1.c – O recrutamento e seleção de profissional deve ser seguido com eficiência, pois seu direcionamento ineficiente é conseqüência de resultados negativos como: a) alto índice de giro de pessoal; b) aumento substancial dos custos de recrutamento; c) baixa qualidade de nível profissional.

1.d – Para se atingir um nível de qualidade no recrutamento e seleção deve-se seguir um acompanhamento dos meios pelos quais busca-se contratar um profissional, assim destacamos: a) a fonte – empresas de consultoria, anúncio (aberto ou fechado), interno; b) a forma – testes, psicotécnico, dinâmica de grupo, entrevista; c) o tempo – urgente, breve, médio prazo, longo prazo; d) custo – disponibilidade financeira para a contratação.

1.e – É importante considerar que a área de RH desenvolve suas atividades em função do que o mercado de trabalho fornece naquele momento. Essa consideração leva-se em conta a situação econômica, política, social e educacional pela qual o país se encontra naquele exato momento.

2 – Treinamento e Desenvolvimento:

2.a – Treinamento e desenvolvimento na organização empresarial é equivalente a aperfeiçoamento. Esse aperfeiçoamento baseia-se na idéia de que o profissional teve sua formação acadêmica, mas no dia-a-dia da empresa novas experiências vão se agregando, de forma a trazer informações que devem ser organizadas num processo cognitivo de produção positiva.

2.b – Capacitar um profissional nas necessidades da empresa busca atingir um aperfeiçoamento adequado do subsistema, visando atender o objetivo maior que é o complexo funcionamento do sistema organizacional.

2.c – Saber quando aplicar o aperfeiçoamento é tão importante quando à sua efetiva aplicação. Se determinado num momento impróprio, os resultados poderão ser desanimadores e o projeto desenvolvido pode ficar comprometido com a confiança.

2.d – Dessa forma o RH deve acompanhar a trajetória dos profissionais através de pesquisas junto ao grupo (relatório, entrevista, questionário, etc), detectando evolução ou monotonia técnica que existam. Também deve pesquisar os objetivos da empresa, sua forma e campo de atuação naquele momento, disponibilidade financeira, etc. Com esses dados colhidos o RH deve cruzar as informações e extrair qual o ponto de aperfeiçoamento a ser trabalhado, o tempo que dispõe e a forma como vai realizar.

Ex.: Uma empresa com atividade desenvolvida em fabricação de telefone resolve informatizar o seu departamento de pedidos.  Deve-se extrair um relatório com as variações que determinam a capacidade interna para treinar e o tempo que se disponibilizará para isto.

2.e – O treinamento poderá se dar na própria dependência da empresa ou de forma terceirizada, com a contratação de empresas que atuam especificamente naquela área a ser aperfeiçoada, com programas fora do nicho da empresa.

3 – Avaliação de Desempenho:

3.a – Avaliar o desempenho de um profissional requer um aprofundamento das necessidades da organização e o potencial apresentado pelo avaliado. Nas palavras de Peter F. Drucker “o segredo da grandeza é procurar os potenciais das pessoas e dedicar tempo a desenvolve-los”

3.b – Importante é interpretar em que momento a avaliação deve ser feita. A organização deve atribuir valores ao trabalho, caracterizar a importância de cada atividade, bem como definir o valor do profissional que ira executar essa atividade.

3.c – Dessa forma passamos a perceber que uma boa avaliação de desempenho terá sua consideração na qualificação do trabalho e profissional. 

3.d – “Performance” de um profissional deve ser entendida com o objetivo de enquadrar as atividades desenvolvidas com o custo, visando atender o complexo sistema da organização que, dentre outras, é adaptar a necessidade de produzir com a capacidade do profissional.

3.e – Vinculado à avaliação do desempenho estará a conceituação de cargo e salário,  a qual é usada com pano de fundo para uma perfeita conclusão.

3.f – A forma como apurar o desempenho pode variar através dos instrumentos utilizados. Podemos citar: a) observação com relato; b) pesquisa de campo; c) questionário; d) entrevista.

3.g – O gerente imediato é o responsável por avaliar o desempenho do profissional, sendo também atribuição da chefia próxima delegar as respectivas atividades, devendo ser orientado pelo coordenador geral a avaliação da organização. Evitando assim distorções de um padrão para outro de avaliação na mesma organização.

4 – Administração de Cargos e Salários

4.a -  A mercê da prática na administração de cargos e salários, vemos que atualmente as empresas vêm procurando desenvolver com mais técnica a referida prática. Observa-se que as empresas de qualquer segmento econômico ou porte adotam de uma forma ou de outra o controle de cargos e salários, pois é efetivamente necessário para a boa administração.

4.b – Entretanto, em virtude de diversos fatores, surge ao longo do tempo um descompasso entre as necessidades da empresa, a realidade de mercado e a capacidade de resolução do problema.

4.c – A visão que se deve ter dessa administração deve acompanhar a evolução econômica, social e tecnológica que o mercado de trabalho oferece. Sendo importante integrar os meios de liderança interna da organização, participando inclusive da previsão orçamentária.

4.d – Integrar também inclui conhecer a filosofia e os objetivos que estarão envolvidos na organização.

4.e  - Essa harmonia se traduz no equilíbrio da relação capital/trabalho, ou seja, a cada cargo ou determinado conjunto de cargos compete uma remuneração justa em contrapartida aos trabalhos realizados na empresa.

4.f – Importante relação entre cargos e salários é interpretar o significado no contexto da organização. É bem comum confundir função e cargo, mas a condição entre as duas colocações é bem diversa, temos que a função é singular da qual o cargo é plural.

4.g – Descrever um cargo é atribuir as diversas funções executadas por um ou mais profissionais. Ex.: Cargo: Gerente administrativo – Funções: 1) controlar a logística, 2) administrar o pessoal; 3) atendimento aos fornecedores, etc.

4.h – Salário é o valor devido pelo conjunto das funções exercidas na organização.

4.i – Como descrever o cargo? Esta é uma questão que deve ser analisada com cautela. Na atividade dos recursos humanos temos disponíveis os instrumentos que são utilizados para atingir a finalidade do trabalho. Também ao descrever os cargos podemos nos valer da: a) observação com relato; b) pesquisa de campo; c) questionário; e d) entrevista.

4.j – O cargo a ser desenvolvido na empresa segue uma relação impessoal com o profissional. Além das funções que ele desenvolve, deve-se adaptar aquelas que seriam necessárias à competência daquele cargo.

4.k – De posse das informações a administração dos cargos e salário será transformado num manual que servirá de parâmetro para conduzir o desenho ideal da estrutura da organização no que tange à referida administração.

4.l – Com esse desenho podemos conduzir as alterações, definir plano de carreira, estimar custo, avaliar a equivalência no mercado, traçar estratégias no quadro de pessoal, entre outras.

5 – Fornecimento de Benefícios

5.a – Os benefícios como conhecemos hoje não é uma tradução de algo que tenha evoluído a partir da origem de outro, eles são a conquista da classe dos trabalhadores através da concorrência que o mercado de trabalho criou ao longo dos anos,  são visionários do mercado externo e instigados pelos incentivos fiscais.

5.b – Hoje temos diversas formas de benefícios que visam atrair a atenção do profissional, e quando os novos benefícios vão se tornando hegemonia nas organizações, outros vão sendo criados.

5.c – Podemos destacar alguns:

a)      Décimo quarto salário;

b)      Décimo quinto salário;

c)      Bônus mensal em dinheiro;

d)      Distribuição de lucro (Lei  10.101/2000);

e)      Prêmio (viagens, títulos, cursos, bens móveis ou imóveis, dinheiro, etc.);

f)        Vale combustível, refeição, desconto, transporte;

g)      Pagamento de faculdade;

h)      Entre outros

5.d – Junto aos benefícios é importante considerarmos qual é a função que eles exercem na organização. Podendo ser motivadora, concorrência, melhor remuneração, participativa.

5.e – É cediço que a forma direta de pagamento para o profissional tem sua carga tributária muito alta, inibindo que as empresas possam elevar o pagamento ao patamar merecido pelo trabalhador, em razão disso criou-se um sistema indireto de retribuição ao trabalhador, que são os benefícios.

5.f – O governo por seu turno procurou impedir que essa prática se tornasse um hábito que desvirtuasse o que na verdade seria salário, editando leis que proíbem forma indireta de fornecimento de benefícios, caracterizando o chamado salário “in natura”.

5.g – A justiça por diversas vezes definiu que  certos benefícios fornecidos de forma habitual ou irregular são na verdade salários e integram a remuneração do empregado para todos os fins.

5.h – Fornecer benefícios requer observar a lei, atender às exigências do mercado de trabalho e as condições da organização. É uma grande jogada de marketing mercadológico, que deve ser conduzida com cautela, pesquisa, simulação e avaliação da necessidade.

5.i – Uma organização que resolve incentivar o fornecimento de determinado benefício e não tem condição de guarnecer o futuro, poderá ter surpresa desagradável junto aos seus profissionais, que poderão interpretar com um sinal negativo e bem provável, por mais explicação que haja, que será traduzido com a posição na empresa de cada um; ou seja, haverá várias interpretações.